なぜ、決めたことを続けられないのか？ ルールを守らなくなる社員にしてしまう６つの理由
なぜ、決めたことを続けられないのか？
経営者だけでなくサラリーマンだって
一度は考え込んだ経験があると思います。
実は、私も考え込みました。
で、いろいろネットサーフィンしたものから
整理してみました。
引用したものを以下にまとめます。
まずはどれに自分たちが当てはまるかを判断していただきたい。
1.「時間がない」
2.「重要ではない」
3.「やり方がわからない」
4.「変わりたくない」
1.時間がない への処方
ピーター・ドラッカーは「計画を立てるより前に、時間を確保せよ」と著書「マネジメント」の中で述べた。
より優先度の低いことをすて、優先度の高いことに必要な時間を確保してから始める。
2.「重要ではない」への処方
重要性を認識するためには、「インセンティブを用意する」ことだ。
一般的に社長の「本気度」は、社員は「投資した金額」で判断する。
掛け声で終わらせないためには、お金をかけることも必要だ。
3.「やり方がわからない」 への処方
難しすぎる場合は、マニュアルを作成したり、
他社の情報を与えたりするなど、行動への敷居を低くすることが重要である。
4.「変わりたくない」 への処方
ちょっとしたことであってもルーチンを変化させるためには納得感が必要となる。
そして、納得感をもってもらうためにもっとも重要なのが、「成功事例」だ。
まずはある小さい部署、リーダーが乗り気の部署などでスモールスタートし、変化が起き、
うまく行った時点で範囲を拡大することが定石だ。
これは、世の中一般にも拡大でき、「イノベーター理論」という名で知られる。
処方まで整理してあって、素晴らしいですね！
的を得ていると思います。
罰則がないものは、自然と消えて行く。
やらなくてもお咎めなし。
それに厳しいチェックが入らないのなら、
まぁ大丈夫だろうということになります。
大手企業と中小企業の違いはここにあります。
大手企業では決められたことは必ずルール通りに実施し、成果を確認します。
その成果から判断して、今後継続するのかどうかを決めます。
あやふやな状態のものはありません。
また必ず書面で報告書を挙げることが義務付けられています。
中小企業でもまず書面で企画書を提出させるべきです。
終わったものに対しては提出期間を決めて出させることです。
口頭だけでやるのやらないと言っていても前に進みません。
書いたものを残して下さい。
それと責任者、推進者を明確にすることです。
決め事を作れないから、会社の集団が烏合の集団になるし、
決め事を守らないから、業績のご褒美は訪れないのである。
守らせる躾方法は２種類ある。
『守らせる人を創る事』と『守らせるシステムを創る事』
最後の一言。グサッと刺さりますね。
企画書⇒報告書の流れ。これも大切だなーと思った次第です。
基本ですが、なぜ参加しないのか理由を聞きます。
思わぬところに不満を感じている場合もありますので、
しっかりと思っていることを聞き出すのがポイントです。
もし不満が理由の場合、
不満に耳を傾けて社員の気持ちを理解してあげることが大切です。
手間かもしれないけれど
こうした気配りが大切だなーと再認識しました。
トップダウンに、こうした気配りを加えるといいのかも。
【どうして、こんな社員になってしまったのか】
おそらく、入社時から「会社のルールなんて守るもんか」
と歪んだ社員ではなかったはずです。
何かしらの原因があり
ルールを守らなくなったと考えています。
ルールを守らなくなる社員にしてしまう６つの理由
私は
・思い付きの行動や指示
・気分屋
・すぐ怒鳴る
・デリカシーがない
・配慮が足りない
・ウソ（入社前と後で言っていることが違う）
という6つの理由があると考えています。
実はこれ。
辞めた社員の声を集めると、これらに集約されます。
別に今の会社だけじゃなく、前の会社とか、
なぜ、決めたことを続けられないのか？
それは、会社が「正しいこと」
社員のモチベーションを上げるには？
と多くの企業が悩み、巨額の投資をしているかと思いますが
そんなことをするまえに
「正しいこと」をしてみたらどうでしょうか
やる気を出し始めた事例
次男が野球上手のために、自らランニングを始めました。
いくら私が言ってもやらなかったのに・・・
そこで、
なぜ、次男がやる気を出し始めたのか？
検証したことをまとめます。
もし、
「子供・部下のやる気を出したい！」
と思っている方がいたら、参考になるかもしれません。
検証した結果、以下の3つが考えられます。
【要因1】試合で結果が出た
【要因2】でもチームは負けた
【要因3】OBコーチが話した
【要因1】試合で結果が出た
いままで、ピッチャーで練習試合に出ても、
フォアボールばかりで、結果が出ませんでした。
チームは勝ったのですがね。
その間、私は、そっとしておきました。
ところが、初の公式戦。
2回を5奪三振！フォアボールも1個。
と結果を出したんです。
『何はともあれ。』
痛快だったろうし、嬉しかっただろうと思います。
私は、この『何はともあれ。』が
ポイントじゃないか？と思います。
【要因2】でもチームは負けた
先の公式戦。
その後の投手が不調で、逆転負けしちゃったんですよね。
相当悔しそうでした。
『自分が成果を出したのに
結果としてチームが負けて悔しかった』
これは野球だからあるわけじゃなく、
企業であっても、あることではないでしょうか？
（自分は目標突破したけれど部署は未達成だった。とか）
⇒この際、悔しい。と感じるか？がポイントですね。
【要因3】OBコーチが話した
その試合の2週間後
OBコーチが来てくれて
投球について解説してくれました。
毎回、あーだこーだ言われている
監督・コーチではない人から
個人的な指導ではなく
『全体に向けた指導』をしていただきました。
（4～6年の全投手に向けた指導）
具体的には、投球で意識すべきポイントと
結果を出すためにすべきことを
指導していただきました。
ここでは
『誰が言うのか』が大きなポイントじゃないか？と思います。
【結果】
自分から朝ランニングしたり、素振りしたり
するようになりました。
今回の事例から
・何はともあれ、結果を出させる
・悔しい経験をさせる
・指導は「誰が言うか」
の3つがやる気を出すポイントではないか？
と考えます。
よかったら、試してみてください。
ロボットにできないことを！
先日の日経新聞に衝撃的記事がトップに。
10年以内にドイツの製造業の生産効率を50％も高める新産業革命を計画しているという記事。
機械同士が会話して、複数の生産設備を最適ラインに組み替え、究極の多品種少量生産を可能にする。とのこと。
これが実現すれば、
楽観視点では、少子高齢化しても生産量は維持できる。と言えるし
悲観視点では、人が削減される。
ということで、仕事がなくなったら、元気もクソもないじゃん。ってことで備忘録的に記事にした次第。
生産効率50％向上が本当に達成できるか？は置いておき、
今月の月刊・事業構想でもロボットが特集されていました。
グーグルCEOラリー・ペイジ氏も「あなたが望もうが、望むまいが現在の仕事のほとんどが機械によって代行される」と語っている。
ということから、
そういう時代になって行くことは明確。
浅い考察では、
「ロボット点検業が増えそうじゃん。」
とか
「ロボットを動かすプログラミング技術の需要は増えるね。」
ということくらいが浮かんできますが。。。
みなさんは、どう考えますか？
元気な大人になる上で必要な一歩
終戦に際し、戦争に関する新聞やテレビにおける戦争体験者の方のコトバなど
いろんな角度の情報を浴びましたが、
一つだけ真実があると思う。
「戦争をしてはいけない」ということ。
過去の戦争が良かったのか、悪かったのか？
戦争責任は？
といった議論は、いまだ止むことはないですし、
どっちが良いのか、悪いのか？わかりません。
でも、
「これから戦争をしてはいけない」
これだけは、間違いないことだ。
なぜなら、
戦争体験者の発する言葉で共通しているからです。
そんなこと、わかってるよ！何、言ってるの？
そう思いますよね？
しかし、戦時においては、そうではなかった。
なぜか？
情報を正確に判断することができなかったからです。
私は、SNSが浸透した今。
非常に危険な状態にあると考えます。
とある情報に対し、一定規模の同調があると
そちらに傾いてしまう。。。
小保方氏が、STAP細胞を発見したと
評価され、突き落とされた。
STAP細胞発見の報道があった時、あなたは、どうだっただろうか？
残念ながら、こんなこと言う私は、
発表当時、「凄いな」と思ってしまった。
これが、事実なのか？確認することもなく、
「凄いな」と判断してしまった。
こんなことは、身近にしょっちゅうあるものだ。
「ブラック企業だ」という報道。
私からしてみれば、長時間労働よりも、キツい処遇をしている企業なんて、山ほどあると思う。
「この会社は、働き甲斐がありますよ」というネットでの口コミ。
「この宿。とってもキレイで、食事も美味しいよ」というネットでの口コミ。
ホイホイ信じていないだろうか？
私は、今迎えている情報化社会において、
元気な大人になる上で
「判断力」
が必要な一歩であると考えています。
いろんな情報がある中で、
自分が判断できるチカラ。
である。
「判断」する上で、一番手っ取り早い方法は何だと思いますか？
『ホンネの（現場の）話を聞くこと』
だと私は考えます。
だから、私は
人材開発ゼミ
という就活について学生と社会人・経営者が
現場のホンネを話し合う場を作り、活動を続けています。
このゼミの価値は、
大手企業だとか、一部の成功者（経営者？有名人？）がやっているのではなく、
『電車で隣に立っているような社会人。
だけど、元気に生きている社会人。』
がやっていることにあると考えます。
別に、人材開発ゼミに来てほしいというわけではなく、
こうしたフツーの社会人や、
ネットには出てこない小さな会社で活躍しているヒーロー社会人だったり、
ちょっと失敗しちゃった社会人の話を聞くことで、
これからの人生において「判断」する力をつけてほしい。
というだけです。
たかがネットの情報なんかに、自分の人生を左右されんなよ！って言いたい。
先の戦争についての考え方も同じです。
私は、
お偉い大学の先生だとか
人気のテレビコメンテーターよりも、
ポツリと語った、戦争経験者であるお婆様の一言が真実だと判断したわけです。
「過去がどうのこうの。は、もういいの。今のように平和で、これからも戦争をしないことが大切なの。」
この一言に、偽りは感じなかった。
だから、
「これから戦争をしてはいけない」
これだけは、間違いないことだと判断したわけです。
私は、多くの学生に
『多くの人の話を聞き、自分で判断できる力を身に付けてほしい』
そう願っています。
元気な大人＝自立した大人
自立した大人になるために、自分で正しい判断ができるようになって欲しい。
だって、これからの未来を作るのは、
君たち。若者なのだから。
そのために、僕らアラフォー世代は、
『多くの人の話を学生に届ける』よう
がんばらないといけない。
さあ、お盆も明けた。
またがんばろうじゃないか。
軍師官兵衛に学ぶ軍師が持っているモノ
私が会社に入社したころのビジョンは、
「ロックな企業参謀になること」
だったんです。
「軍師」「参謀」
が好きだった。
軍師といえば、
諸葛孔明。
ゲームといえば、
大戦略。
野球選手といえば、
野村監督や、桑田投手
といった頭脳を使った選手が好きでした。
だから、今年のNHK大河ドラマ『軍師官兵衛』は、注目し、
学んだことを
黒田官兵衛で感じたことをビジネスに加工するというブログに書いているわけです。
まだ、4月ですが、
ここまでの軍師官兵衛を見て学んだ
軍師が持っているものについてお伝えしたいと思います。
意外にも、戦術・戦略的なことではありません。
・大義を持っている
・人格を持っている
・ブランドを持っている
軍師は、この3つを持っているんだ。
と学んだことです。
大義を持っている
黒田官兵衛も、竹中半兵衛も、大義は同じ。
天下統一を果たし、戦乱の世を終わらせたい。
ということです。
どちらかというと、大義というと
君主が持っていて、
それに惹かれた軍師が、仕える。
というパターンなのかと思っていました。
実際は、軍師も、しっかり大義を持っていて、
同じ大義を志す君主に仕える。
という形だったんですね。
竹中半兵衛の一言が忘れられません。
「天下統一をして、戦をなくす。そんな仕事ができるなんて、最高じゃないか」
これを見て、
自分も、自分が成す大義を決めなくては。と思いました。
人格を持っている
軍師というと、冷静で、少し冷たいイメージがあります。
しかし、
諸葛孔明にしても、泣いて馬謖を斬る。という故事成語があるくらいですし、
黒田官兵衛についても、温情家。という面が前面に描かれています。
（そこを、竹中半兵衛から指摘されるわけですが）
このあたりは、黒田家の当主であることが大きいですね。
前に立って進むリーダーであり、
高い所から降りて、市民の声に耳を傾けるリーダーであり、
時に部下を厳しく戒めるリーダーでもあります。
こうした行動・発言には、
ビジネスマンも学ぶべきところが多いです。
ブランドを持っている
諸葛孔明や、竹中半兵衛は
三顧の礼を受けて、君主に仕えはじめました。
簡単に安い仕事を受けない。
という点は、学びを得ました。
私は、まだ、この点が甘い。（というより、そこまで言えるレベルに到達していないということでもありますが）
以上の
「大義」「人格」「ブランド」
を持っているからこそ、
竹中半兵衛に言われた「君なら、君主を斬って、自ら君主になってしまえばいい」
という言葉に激高する（そんなこと、あり得ない。）官兵衛を形成しているんだな。
と思いました。
元気な大人になる上で、
「大義」「人格」「ブランド」
を持つこと。
意識したいことですね。
せっかく生まれた命。
何かを成し遂げるために、使いたいですし、
一人では何も成し遂げられない。ということを悟り、
人を助け、助けてもらえる人になりたいですし、
そのことなら、アナタしかいない！って言われる存在になりたいですよね。
LEADERSに学ぶ組織をまとめるシンプルな方法
LEADERSは、トヨタ自動車全面協力のもと、
国産自動車づくりのストーリーを描いたドラマです。
半沢直樹的な、熱い内容で、話題になりました。
LEADRESには、元気な大人が描かれていたので、取り上げないわけにはいきません（笑）
ということで、2夜見た中で、
LEADERSに学ぶ組織をまとめるシンプルな方法
を紹介したいと思います。
佐藤浩市演じるアイチ自動車を興した愛知佐一郎は、
「いつか日本にも、日本人によってつくられた国産乗用車が走り、やがてそれらが世界中のハイウェイを走る時代が来る。」
という夢（信念とも言える）を持ち
「国産自動車が世界中に売れるようになることで日本の産業発展に貢献する」
という理念を持っていました。
この2つを軸に
「社員は家族なんだ」
「昨日より、少しでもよい車を作ろう。海外に売れる車を作ろう。」
などの思想が生まれていく。そんな感じがしました。
いたってシンプルだと思いませんか？
『こうなったらいいな！』というワクワク感と
『日本に貢献できるんだ！』という正義感を伝え続ける。
この継続があれば、人を動かしますよね。
これが組織をまとめるシンプルな方法だと学びました。
この社長の想いに惹かれ、社員は、懸命に働く。
そこには、ワークライフバランスなどといった考えは存在しません。
モノがあふれ多様化している現代と、高度成長期と時代が違う。
というのも、わかります。
しかし、こういったシンプルな方法は、
なにも企業といった大きな組織でなくとも、
自身のチーム・部署からでも実行できるのではないでしょうか？
ワクワク感と正義感を伝え続ける。
ことで、元気な大人を増やす。
いつの時代でも
いや、
今だからこそ、
大切にすべき考え方かもしれませんね。
だって、一生懸命生きるって、元気になれそうじゃないですか！
どうせメディアが操作されているのであれば、明るくしてほしいものです
一昨日、ＬＥＡＤＥＲＳというドラマがＴＢＳで放映されましたね。
昨日は、熱い想いを胸に出社された方も多かったのではないでしょうか？
（私も、そのうちの1人です）
半沢直樹の成功が影響して、こうした作品がこれから増えそうですね。
「また、流行に乗って・・・」と思ってしまいそうですが、
私は、こうした流行は、大賛成です。
少なくとも、離婚ネタなど不幸ネタで笑いを取る芸人やバラエティー番組よりは、良いと思いませんか？
不幸の実態を世に示し、認知を広める番組も、もちろん必要と思いますが、
私は、
「明るい：暗い＝7：3」
くらいの比率でいいのではないか？って思います。
メディアを操作しているのであれば、こうした操作をしてほしいものです。
